求职者风险提示？求职者风险提示怎么写范文

　　本文目录

　　

1. 劳动用工风险
2. 智联提示封号提示什么
3. 求职者心理解析

劳动用工风险

　　《劳动合同法》自2008年1月1日起施行后,越来越多的劳动者学会用法律来维护自己的合法权益,而用人单位往往因不重视、不关注劳动法律法规,特别是欠缺风险防范意识、证据意识,导致在劳动争议案中败诉率居高不下。为此,笔者特归纳一些常见的劳动用工法律风险,并提出相应的防范措施,以供参考。

　　一、招工时的法律风险与防范

　　(一)风险提示

　　招工是整个劳动关系的起点,潜在风险较多。如果用人单位发布招聘公告时不遵守就业服务的相关法律规定,不但会受到相应的行政处罚,而且还会对用人单位的形象造成不利影响。如果用人单位招聘公告中有不合法、不真实、不合理、不恰当之处,还可能给以后的用工及管理埋下祸根。若用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,依据《劳动合同法》第九十一条之规定,将面临承担连带赔偿责任的法律风险;若用人单位招用了存在潜在疾病或职业病的劳动者,依据《劳动合同法》第四十二条第三项之规定,医疗期内用人单位是不能随意辞退的,用人单位不但不能较好地获得劳动力价值,相反还将面临要额外支付劳动者病假工资、职业病治疗费和工伤保险待遇等风险。

　　(二)防范措施

　　1.招工时应在招聘公告中明示招录条件(即法律法规规定的基本录用条件和用人单位规定的知识文化、技术水平、工作经历等条件),并及时依招录条件行使对应聘者个人相关信息资料真实性的核查权。但用人单位不得借核查权的行使扣押劳动者的居民身份证和其他证件,也不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

　　2.招工时要如实告知求职者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及用工形式、社会保险、工作时间、休息休假、劳动纪律、奖惩制度等其他情况,并注意招聘公告或如实告知内容与其后所签劳动合同应涵盖内容的一致性。

　　3.招工时应注意询问并审查求职者与原单位已经解除或者终止劳动关系的凭证,并留存求职者提供的证明原件。若遇到尚未与原单位解除劳动合同且依司法解释等规定可以建立多重劳动关系的求职者(如企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员),应当要求其到原单位出具同意其入职现单位的书面证明,并留存证明原件。

　　4.招工时应设计专门的入职登记表、员工入职声明书等,除要求员工提供必要的简历、填写入职登记表、声明已知悉相关告知情形并对本人所提供应聘材料的真实性负责等之外,还应要求新员工做入职健康检查。

　　二、未依法订立书面劳动合同的法律风险与防范

　　(一)风险提示

　　1.不订立书面劳动合同的风险。根据《劳动合同法》第七条、第十条的规定,引起劳动关系产生的基本法律事实是用工,“用工开始”是劳动关系建立的标志,而订立书面劳动合同是建立劳动关系的双方特别是用人单位的法定义务,不得超过一个月的最长宽限期(自用工之日起)。根据《劳动合同法》第八十二条第一款、第十四条第三款之规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资;用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。不订立书面劳动合同,用人单位除面临支付二倍工资和被视为已订立无固定期限劳动合同的风险外,还将面临劳动者可随时走人、不利于员工队伍稳定的风险。特别是对于从事专项技能操作、涉及商业秘密或竟业限制的劳动者,因用人单位先违法而不能依法有效约束。

　　2.滥用试用期或者试用期满再订立书面劳动合同的风险。《劳动合同法》第十九条“劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。”、第二十条“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”之规定,是对试用期的具体期限、次数、不得约定试用期和试用期不成立情形,以及试用期工资等的规定,是适用试用期的基本遵循。用人单位违反规定与劳动者约定试用期的,依照《劳动合同法》第八十三条的规定,将由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的,将由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准,按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

　　3.未及时与劳动合同期满且继续工作的员工续订书面劳动合同的风险。实践中,许多用人单位不注重劳动合同的管理,常常忽略合同已经到期的问题,想当然地认为继续留用劳动者就是自动延续原合同。殊不知,固定期限劳动合同的期限届满,双方的劳动关系即告终止,之后劳动者在原岗位继续提供劳动,用人单位也未提出异议,视为双方自原合同期满后的用工第一日起建立了新的劳动关系,应当自此起一个月之内与劳动者订立书面劳动合同。否则,同样面临支付二倍工资或被直接视为双方已订立无固定期限劳动合同的法律风险。

　　(二)防范措施

　　1.用人单位应当结合自身实际,正确区分所需用工是劳动关系用工还是劳务(雇佣)关系、承揽关系用工。通常情况下,劳动关系是指劳动者被纳入用人单位生产组织体系(实际受用人单位的管理、指挥和监督),按用人单位工时及考勤考绩等制度要求,在用人单位场地从事由用人单位安排以及提供劳动工具和原材料等基本劳动条件的、较为长期固定或持续稳定(而非一次性)的劳动,并依法获得劳动报酬的用工关系。

　　2.用人单位应当知晓书面劳动合同是劳动合同唯一合法形式,必须自劳动关系用工之日起一个月之内与劳动者订立书面劳动合同。这与试用期的有无以及试用期是否届满均不存在任何关系(试用期不是劳动合同的必备条款)。

　　3.劳动合同必备条款(详见《劳动合同法》第十七条第一款)不可或缺或者约定不明,劳动合同文本要经过双方签字或者盖章方可生效,且最少一式两份,双方各执一份。

　　4.订立劳动合同时,用人单位要根据有利于生产经营的原则,结合岗位的实际以及劳动者的年龄、性别、身体状况、专业技术等因素,合理的确定劳动合同期限,合理合法的考虑适用试用期规定。对于不能确定是否为较长时间录用的员工,可以规定相对较短的劳动合同期限,但包括较长的试用期。比如劳动合同期限为1年零X个月(3年零X个月),则试用期可达2个月(6个月)。如果在试用期内,用人单位能够充分有效地证明劳动者不符合录用条件,可以即时解除劳动合同,且无需给付经济补偿。

　　5.劳动者新入职时不愿订立书面劳动合同,用人单位可以根据《劳动合同法实施条例》第五条“自用工之日起一个月内,经用人单位书面通知后,劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系,无需向劳动者支付经济补偿,但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。”之规定去处理。

　　6.用人单位应当重视劳动合同的管理,在劳动合同期满前30日内,尽快征求劳动者本人意愿,作出期满时是否续订的决定。需要续订或者需要续订且符合订立无固定期限劳动合同情形的,应当及时续订;不准备续订的,应提前书面通知并在劳动合同到期时办理劳动合同终止手续。

　　三、应对员工“不辞而别”的法律风险与防范

　　(一)风险提示所谓“不辞而别”,是指劳动者在未履行请假手续又未与用人单位协商或提前一个月通知用人单位的情况下,不履行劳动合同,不到工作岗位工作的情形。其行为性质是使劳动关系处于一种不确定状态,可能是旷工,也可能是劳动者单方解除劳动合同,而本质则是尚未与用人单位终结劳动关系。员工“不辞而别”,用人单位大多会认为是其擅自离职,均不会按照法律规定的程序及时办理解除劳动合同手续,一旦员工回来要求继续履行劳动合同或者主张工资、加班费、经济补偿等,用人单位可能面临败诉的风险。

　　(二)防范措施

　　员工“不辞而别”,用人单位应积极履行管理职责和相关程序。首先,要通过电话、手机短信、微信、信函(催告函)等方式与其联系,催告其及时返回单位正常上班,告知其如遇不可抗力原因所致特殊情况,需凭相应证据履行请(补)假手续,同时告知其逾期不返的后果。其次,要及时作出处理决定,当员工的“不辞而别”经催告仍逾期不返且达到可以解除劳动合同条件时,用人单位应及时行使劳动合同解除权,以书面形式向其邮寄送达《解除劳动合同通知(证明)书》,并在特快专递详情单上注明所寄文件名称。

　　四、未及时足额支付劳动报酬和未依法为劳动者缴纳社会保险费的法律风险与防范

　　(一)风险提示

　　根据《劳动合同法》第三十八条第一款第二项、第三项的规定,用人单位未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费的,劳动者可随时通知用人单位解除劳动合同。且根据该法第四十六条的规定和其他相关规定,上述两种情形,若用人单位无合法有效证据证明确因客观原因所致,用人单位均须向劳动者支付经济补偿。此外,若用人单位未依法缴纳社会保险费,依据《劳动法》第一百条、《社会保险法》第六十三条的规定,可能要受到责令限期缴纳行政措施的干预,如果在此情况下职工发生工伤事故,用人单位将要依据《工伤保险条例》的相关规定自行承担该工伤职工的全部工伤保险待遇;如果在此情况下劳动者通过其他渠道自行缴纳社会保险费,之后劳动者要求用人单位按照法定缴费标准向自己支付损失费用,根据云南省相关部门文件规定,用人单位还应当予以支付。

　　(二)防范措施

　　1.用人单位应当知晓依法支付劳动者的劳动报酬系其基本义务,应当按支付周期及时足额支付劳动者劳动报酬,不要拖欠或随意克扣,也不要违反最低工资标准和同工同酬的规定。

　　2.用人单位加强日常管理应当尽量避免用扣减固定(基本)工资的方法,最好是按照绩效考核的办法根据绩效考核的结果浮动劳动者的绩效工资。

　　3.用人单位应当知晓为劳动者缴纳社会保险费系其法定义务,且其缴费的是有法定缴费义务的职工社会保险;用人单位依法缴纳社会保险费,有利于其员工队伍的稳定、用工风险的分散、自身发展的壮大;用人单位与劳动者之间不依法缴纳社会保险的任何约定均是无效约定。

　　4.用人单位可将新入职员工不同意缴纳应缴社会保险费作为不符合录用条件之一而拒绝录用该员工。

　　五、调整劳动者工作岗位(调岗)的法律风险与防范

　　(一)风险提示

　　工作岗位是劳动合同必备条款“工作内容”的体现,一旦确定,非依法定条件和程序不得变更。实践中,除员工不会提出反对意见的升职调整外,绝大多数情形员工不会同意调整工作岗位,若用人单位强行调整,极易引发矛盾纠纷。根据《劳动合同法》第三十五条、第四十条的规定,用人单位在四种情形下可以调整劳动者工作岗位:

　　1.用人单位与劳动者协商一致的;

　　2.劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作的;

　　3.劳动者不能胜任工作的;

　　4.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商一致的。

　　其中2、3两种情形下用人单位拥有单方面调岗的权利。调岗应当具备合法性、合理性。调岗并不当然代表调薪。若调岗或调岗降薪迫使劳动者辞职的,用人单位将会面临承担支付经济补偿或补足工资并支付经济补偿的风险。若用人单位在不符合法律规定的情形下擅自对员工调岗调薪,之后又以员工不服从岗位调整为由而解除劳动合同,用人单位将面临违法解除而依据《劳动合同法》第八十七条的规定,以经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金的法律风险。

　　(二)防范措施

　　1.调岗是劳动合同变更的常见类型,应当遵守劳动合同变更的法律规定,同时具备下列条件:符合劳动合同的约定或者用人单位规章制度的规定;符合用人单位生产经营的客观需要;调岗后劳动者的工资水平与原岗位基本相当(但用人单位拥有单方面调岗权的两种情形除外);不带有侮辱性和惩罚性;无其他违反法律法规的情形。

　　2.针对“不能胜任工作”的调岗,需正确理解并有充分证据,“不能胜任工作”是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。

　　3.针对“客观情况发生重大变化”的调岗,同样需正确理解,这里的“客观情况”是指履行原劳动合同所必要的客观条件,因不可抗力或出现致使劳动合同部分条款无法履行的其他情况,如自然条件,企业迁移、被兼并、资产转移、经营方式和经营范围发生改变等,使原劳动合同不能履行或不必要履行的情况。此类情形下若协商调岗不成,用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资代通知后解除劳动合同,但需要支付经济补偿。

　　4.用人单位应当在劳动合同中具体写清劳动者的工作岗位(不要宽泛描述),尽量避免“用人单位有权根据需要调整劳动者工作岗位”的约定条款(此类条款多因排除劳动者权利而不能成为用人单位单方调岗的合法依据)。

　　六、适用规章制度的法律风险与防范

　　(一)风险提示

　　合法有效的规章制度是用人单位规范内部管理的“法律”,是用人单位行使劳动用工管理权和劳动合同解除权的重要依据。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条“用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为审理劳动争议案件的依据。”之规定,用人单位规章制度必须完全具备“制定主体适格、制度内容合法、制定程序民主、履行公示告知”的法定要件。否则,适用规章制度解除劳动合同关系,将面临违法解除而依法应当向劳动者支付经济补偿赔偿金的法律风险。

　　(二)防范措施

　　1.正确看待规章制度的制定。严格按照法律规定制定一整套规范、严谨、细致的规章制度是任何一个用人单位应做的一件大事(这既是权利又是义务),特别是用人单位的请销假制度、加班或加班审批制度必须健全和完善。

　　2.关于规章制度的效力。首先,制定主体要适格。制定者必须是用人单位,而不是车间、班组。其次,规章制度内容必须合法合情合理(合法是前提,合乎情理同样重要)。用人单位在制定规章制度时要特别注意不能违背法律的一些强制性规定,也要注意避免诸如午餐只能多长吃完、不能频繁入厕等虽不违法但不合情理的规定出现,有条件的单位最好请律师或法律专业团队帮其全面把关。第三,制定时必须经民主程序。经职工代表大会或全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或职工代表平等协商确定(用人单位规章制度不能有免除自己法定责任、排除劳动者权利的“霸王条款”,对此职工有权参与制定或修改)。第四,制定后必须向员工公示,让员工知晓。以上相关过程要留存好证据,做到规章制度的制定或修改有据可查(比如召开会议,有会议通知、签到表、会议记录或会议纪要等)、履行规章制度告知义务有据可查(比如规章制度文本的发放、传阅学习、公开栏张贴,有标注日期的签收登记表、传阅学习签名确认表、全背景式照片等)。

　　3.关于适用规章制度辞退员工。只有在员工严重违反规章制度时方可适用。对此,用人单位应做到“四个确保”,首先应确保规章制度有效;其次应结合行业特点、岗位实际把握“严重”尺度(区分一般违规和严重违规)并确保在规章制度中有具体规定;再次应确保员工违规的行为事实与规章制度的具体规定高度吻合;最后应确保事先通知工会程序及出具解除劳动合同证明义务履行到位。

　　七、单方任性解除劳动合同的法律风险与防范

　　(一)风险提示

　　用人单位单方解除劳动合同而引发的争议,一直是劳动争议案件类型占比较大的争议。综合《劳动合同法》第三十六条、三十九条、四十条四十一条的规定,用人单位可以与劳动者解除劳动合同的情形共十四种:

　　1.用人单位与劳动者协商一致的;

　　2.劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的;

　　3.劳动者严重违反用人单位的规章制度的;

　　4.劳动者严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;

　　5.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;

　　6.劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;

　　7.劳动者被依法追究刑事责任的;

　　8.劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

　　9.劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工的;

　　10.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协的;

　　11.用人单位依照企业破产法规定进行重整的;

　　12.用人单位生产经营发生严重困难的;

　　13.企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;

　　14.其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。

　　除第1项外,均为用人单位单方解除。其中:第2至7项为因劳动者过错无需提前书面通知即时解除、第8至10项为需提前三十日书面通知或者额外支付一个月工资代通知解除、第11至14项为经济性裁员。对用人单位单方解除劳动合同,《劳动合同法》还要求事先将理由通知工会,并要研究工会提出的意见,最后将处理结果通知工会(第四十三条)。同时该法对用人单位解除劳动合同应当履行出具证明的义务也作了规定(第五十条)。若用人单位违反规定解除劳动合同,综合《劳动合同法》第四十八条、第八十七条的规定,在劳动者不要求继续履行劳

　　动合同或者劳动合同已经不能继续履行的情况下,用人单

　　

智联提示封号提示什么

　　提示你存在有风险的操作行为。可能是系统问题，也可能是自身服务器的问题。建议联系智联官方客服解决问题。智联招聘为招聘者和求职者提供了一个广阔的平台，但在使用过程中会出现使用者被封号的情况，这种现象很常见。

　　

求职者心理解析

　　求职者心理解析

　　求职者心理解析，求职从来都是很激烈的，想找工作的人会使劲浑身解数来让自己看起来与众不同，当然，不同求职者的心理也是不同的，下面就一起跟随我来看看求职者心理解析吧，希望对大家有帮助。

　　求职者心理解析1

　　 1、安全心理

　　安全心理是指在选择职业时，有些求职者从职业稳定性出发，选择那些国有制的企业。这种心理在受传统文化影响较大的求职者身上常常遇到。例如许多干部、知识分子家庭出身的求职者往往选择高校、科研单位，认为这些地方虽然收入不高，但安全稳定;一些普通家庭出身的求职者往往选择国有大、中型企业，也是出于安全稳定的考虑。此外，人们还发现怀着安全心理来求职择业的人群中，家长“越俎代庖”的居多。一位求职者的家长对调查人员说我不要求孩子去冒风险挣大钱，只想帮他找一个稳定的工作，了却当家长的忧虑。”这种家长不会是少数。

　　 2、竞争心理

　　商品生产的竞争是人们竞争心理产生的源泉。高等院校、科研单位实行有偿合同制、人才流动等等，都提倡竞争、保护竞争，从而强化了人们的竞争意识。竞争心理在求职择业过程中表现得十分明显。据一位已被某外资酒店录用的英语专业求职者说:“首先,吸引我的是工资高，待遇好，机会多。另外,坦白地说，工作环境也是一个吸引我们的重要因素。我愿意参与各种竞争，情愿快节奏、高效率地工作，而不愿意搅在复杂的人际关系中。希望工作之余能自由自在地享受，这多痛快!”这位求职者代表了很多80后的求职心态。

　　 3、功利心理

　　这种求职心理在受过高等教育的求职者或其他知识分子身上常常可以看到。他们求职或择业的动机既有为国家、为社会、为人民作出贡献的强烈愿望，也有获取高收入、高地位的渴求。许多大学本科生、硕士生、博士生涌向沿海地区，涌向跨国企业，或者创办科、工、贸一体的公司。

　　 4、依赖心理

　　“在家靠父母，出门靠朋友。”这句流传很广的社会俚语也在左右着当代求职者的择业心理。很多人在高考填报志愿时就是由家长或中学老师做的主，临近毕业时，这些人又把就业的希望寄托在学校和家长身上，怀着“车到山前必有路”的依赖心理。他们一方面也希望找到称心的工作，另一方面又不愿意自己到处奔波。于是向千里之外的家长寻求帮助，对职业左顾右盼，不敢选择。

　　 5、求名心理

　　消费中有一种求名心理，即追求商品的名牌，以显示自己的社会地位，甚至不惜购买假冒商品，以满足其虚荣心。在求职择业者当中也有这种求“酷”心理，不了解职业的内在要求或不知道自己能否胜任某些工作，单纯追求“名望高、名誉好”。跨国企业热、传媒专业热、做主持人热等都是这种心理的反映。

　　 6、求闲心理

　　在求职者求职择业中追求舒适、清闲的心态。在一些大城市出身的求职者中常有一种怪现象，即有些工作无人愿意干，而有些人无工作干，使大批外来务工人员填补了空白。他们宁可回家“啃老”，也不愿去当煤矿工人、纺织工人、清洁工人……调査者问一位女求职者，回答令人瞠目：“都21世纪啦，还让我们去操作那些笨重的纺纱机，没门！宁可吃闲饭，干个体户，也不去干那些出力不少、挣钱不多的工作。”

　　 7、奉献心理

　　那些树立了正确的人生观、价值观和择业观的求职者，放弃到国外深造的机会,去当村官；放弃保研而去西部做支教志愿者；甘当螺丝钉式居民委员会主任助理；愿做“蜡烛”燃烧自己而照亮别人的农村教师;愿做默默无闻、甘为人梯的科研试验人员；为了国家的需要甘当“无名英雄”或自愿到边疆工作。

　　这样的求职者，他们有崇高的理想和对人民、对祖国、对事业强烈的献身精神，义无反顾地选择国家急需的工作，这些人是我们中华民族的脊梁，往往更能作出较大的.成绩。奉献心理是我们应该在职业选择中大力提倡的。

　　求职者心理解析2

　　求职者成功必备的几种心理

　　 1、文化认同

　　目前越来越多的企业在笔试阶段引入性格测验或心理测验这一单元，凸显企业对于毕业生性格和心理素质的重视。而这归根结底，是企业衡量毕业生是否认同企业文化、能否顺利融入公司文化的标尺。企业所期待的员工，不仅要能力出众，更要认同企业文化。

　　重庆高校毕业生就业指导中心有关专家提示：大学生求职前，要着重对所选择企业的企业文化有所了解，并看自己是否认同该企业文化。如果想加入该企业，就要使自己的价值观与企业倡导的价值观相吻合，以便进入企业后，自觉地融入团队中，以企业文化来约束自己的行为。了解企业文化，既是增加就业的砝码，也是对自己的职业发展负责。

　　 2、敬业精神

　　优秀的企业，尤其是世界500强企业非常注重实效、注重结果，因此敬业精神是不可或缺的。有了敬业精神，其他素质就相对容易培养了。

　　某专业网站曾经发布过一份中国企业员工敬业指数调查报告。报告显示，与其他年龄段的人相比，上世纪80年代后出生的年轻人尽管初入职场，但却表现得并不敬业。该网站培训发展部负责人认为，随着企业经营环境的发展和人才市场供求结构的变化，具有更强的承受压力的能力，以及根据现实环境调整自己期望和心态的能力尤为重要。而“80后”毕业生很少经历挫折，面临竞争压力时，适应能力不足，容易对工作产生失落感和受挫感，因此会让人觉得他们不够敬业。

　　毕业生要想适应当今的职场环境，必须具备明确的工作目标和强烈的责任心，带着激情去工作，踏实、有效率地完成本职工作。工作态度在很大程度上能够决定一个人的工作成果，有良好的态度才有可能塑造一个值得信赖的形象，获得同事、上级及客户的信任。

　　 3、团队意识

　　团队意识即让若干细丝拧成一根绳的意识。优秀的企业都很注重团队协作精神，将之视为公司文化价值之一，希望员工能将个人努力与实现团队目标结合起来，成为可信任的团队成员。

　　许多刚走上职场的毕业生，往往满怀抱负，血气方刚，在团队中常常流露出个人英雄主义。在一些企业常常可以见到这样的员工：在市场上敢拼敢打，是一名虎将，而自恃学历层次高、工作能力强、销售业绩好，在同事和领导面前狂傲不已，作风散漫，不愿遵守劳动纪律，还经常在公开场合反对领导的意见。而这样的员工业绩再出色，能力再强，最终也会被企业淘汰。

　　 4、学习能力

　　必须强调的是，这里的学习能力并不等同于毕业生在学校里所取得的专业成绩。“终生学习，成就终生”。只有不断吸收新的知识，新的技能，才能成为有潜力可挖，有发展前途的员工。

　　国内一家知名网络通信公司的人力资源经理表示：“我们公司不苛求名校和专业对口，即使是比较冷僻的专业，只要学生综合素质好，学习能力强，遇到问题能及时看到症结所在，并能及时调动自己的能力和所学的知识，迅速释放出自己的潜能，制定出可操作的方案，同样会受到欢迎。”