行为面试法应该包括 行为面试法应该包括哪些点

　　本文目录

　　

1. 行为面试法的基本步骤
2. 行为面试法的基本形式
3. star行为面试法的四要素

行为面试法的基本步骤

　　行为面试法的基本步骤如下：让考生讲叙关键事件，事件应包含以下几个方面：事件发生的情景；事件中所涉及的人；考生在该情景中的思想、感受和愿望；考生在那个情景中究竟是如何做的；事件的最终结果是什么。这一步是面谈的关键阶段，考生也常常在此出现问题，不是想不出描述什么行为事件，就是描述得过于简单，还有些考生洋洋洒洒以致于跑了题，绕了半天面试官还是没有弄清楚他究竟要表达什么问题。正是在这样的情况下，通过有目的地提问，面试官会帮助考生整理思绪，引导考生集中谈论真正体现其个人素质的关键事件，并针对谈话具体内容追问下去，直到获得所需的信息。

　　

行为面试法的基本形式

　　行为面试有以下3种形式：

　　（1）根据考生提供的简历，设计一系列标准场景，要求考生从过去的工作经验、教育背景以及个人经历中选择具体事例，说明自己在其中承担的角色、采取的行动以及最后的结果。

　　（2）根据作为一个高级管理者所需要面临的环境状况设计一个小案例，要求考生当场做出决策或作报告等。

　　（3）由人力资源管理专家设计一系列问题，对考生进行现场测评，以作为评定个人情商的依据之一。

　　行为面试可以看作对传统一对一面试的改进，内容比传统面试更加具体，更强调实践性。举一个简单的例子，就可以发现二者之间的区别。当面试官想考查你是否具备领导者的素质时，传统的问法是：“你认为应该如何激励员工？”

　　而在现在，面试官会这样问：“请用一个具体的经历，谈谈你作为领导者如何激励团队成员？”

　　接着他会追问：“当时的具体形势是怎么样的？你对最后激励的结果满意吗？被激励者是如何看待你的方法的？现在你有更好的思路去改善你的做法吗？”

　　现在，你可以看出，行为面试关注的是你具体做了哪些，而不是你对该做些什么可以发表怎样的空谈。与对你过去表现的询问相对应，在行为面试中，也常常会考查考生是否可以自如地应对未来可能出现的工作场景，比如某校曾经问过这样的问题：

　　“你新进入一个部门，你知道部门的员工对以前的领导印象非常好，大家都认为正是你的到来才挤走了原来的领导，面对这种情形，你应该如何开展工作？”

　　我们知道管理没有绝对的正确，只有适合。你具体应该如何应对呢？我们会在后面的章节进行讨论。

　　如果你认为只要有良好的业务素质就可以应付所有的面试，那就大错特错了。现在，院校越来越重视应聘者在行为面试中的表现，甚至在某些情况下，行为面试中的表现比你的业务素质还重要。

　　

star行为面试法的四要素

　　star行为面试法的四要素如下：

　　1、问

　　设问是明知故问解其难，追问则将会在急中生智显高能。领导者善于提出问题，通过问题来查验下属的工作进度与成果。提出问题是一种基本能力，关键点还是在于问题本身所涉及领域与难易层次。

　　在面试之前，面试官会准备一系列的面试问题清单。其中包括：开放式问题与封闭式问题。所设计的问题，基本上围绕面试应聘者的简历、专业能力以及工作方法的业绩与成就等。普通的问题，大多是走过场，在此不多赘述。关于设问与追问在此重点阐述。

　　2、听

　　听其言明目标理思路，透过言谈举止为来明察其本色。听，我们需要从两个主体来考察。通过听来理清思路，通过现象来推测其内心活动。当面试官在讲话之时，观察面试者的状态，是否能够较投入地倾听，是否能够理解其意。可以通过适当的互动、反复，请对方来回答。

　　当面试者在回答问题时，面试官需要基于面试者回答的实际情况进行评分，做适当的记录。根据面试评估表上的各要素标准要求，听出面试者的真实能力水平，透过现象洞见其本质。

　　3、观

　　观人有策略，秀于内而形于外，察人性知得失明规律。察言观色，特别是当一个人在滔滔不绝讲话之时，面试官重点是观察其肢体语言、面部表情，眼神，以及是否答非所问，或者前言不搭后语、自相矛盾等。

　　阅人有度、观人有术，在于日积月累的刻意练习。俗话有云：读书破万卷，下笔如有神。唯有阅人无数，才有心领神会。面试官基于一个人回答时的形态与动作，举手投足、语言的快慢与停顿等来观测一个人气场与能量，能人与高人可谓是高下立判。

　　4、记

　　面试过程实时打分，并且记录关键行为动作，收尾做出记录与汇总。面试时，需要做好相应的记录，以便于有效区分不同的候选人。在面试过程中主要是基于测评要素进行对照打分，特别是关键行为事件需要予以概要汇总，明辨是非。

　　面试收尾之时的记录尤为重要，这是总结性的，对于是否录用起到关键作用。基于客观评分与主观评语两者的有机结合。以书面的形式来呈现出面试者的优劣得失，以此来界定其属于面试结果里的ABC分类。